職場で「性的な言動」を行うことは、今も昔もご法度（NG）です。
しかし、以前は「コミュニケーションの一環」「より仲良くなる為に」といった枕詞が付けられ、職場でのセクハラは見逃されがちでした。
その状況を改善する為、国も法を改正し、企業に対してもセクハラ防止対策の強化を求めています。
このような状況を踏まえ、この章では「セクハラの基本情報」について触れ、あなたがビジネスの現場で失敗しない為に必ず押さえておくべきポイントをお伝えします。
「男女雇用機会均等法」について
セクハラは「男女雇用機会均等法」の「第十一条（職場における性的な言動に起因する問題に関する雇用管理上の措置等）」に、「定義」と「事業主に求められる防止対策」が定められています。
以下、抜粋となります。
（職場における性的な言動に起因する問題に関する雇用管理上の措置等）
第十一条 事業主は、職場において行われる性的な言動に対するその雇用する労働者の対応により当該労働者がその労働条件につき不利益を受け、又は当該性的な言動により当該労働者の就業環境が害されることのないよう、当該労働者からの相談に応じ、適切に対応するために必要な体制の整備その他の雇用管理上必要な措置を講じなければならない。
２ 事業主は、労働者が前項の相談を行つたこと又は事業主による当該相談への対応に協力した際に事実を述べたことを理由として、当該労働者に対して解雇その他不利益な取扱いをしてはならない。
３ 事業主は、他の事業主から当該事業主の講ずる第一項の措置の実施に関し必要な協力を求められた場合には、これに応ずるように努めなければならない。
出典：雇用の分野における男女の均等な機会及び待遇の確保等に関する法律（e-Gov）
この内容をもとに、もう少し詳しく見てゆきましょう。
セクハラの基本定義について
セクハラ事件を起こさない為に、まずは「そもそも、どんな状況になったらセクハラと言われるのか？」を詳しくご説明したいと思います。
一般的に「セクハラを受けた相手が、どのように感じるかが重要なポイントだ」と言われます。
ただ、それだけでは客観性に欠けますので、両者に不利益が生じないよう、セクハラを判定する為の定義等がきちんと設けられています。
セクハラの定義
「男女雇用機会均等法」において、職場におけるセクハラは次のように定義されています。
職場において行われる
- 労働者の意に反する「性的な言動」に対する労働者の対応によりその労働者が労働条件について不利益を受けたり、
- 「性的な言動」により就業環境が害されること
「職場」とは単に「勤務地」を指すだけではなく、労働者が業務を遂行する場所であれば、どこでも「職場」に含まれます。
出張先や取引先との接待の場、状況に応じて通勤途中なども含まれます。
「労働者」に関しては、正規雇用労働者・非正規雇用労働者に関わらず、事業主が雇用するすべての労働者を対象とします。派遣労働者も同様に、措置を講じる必要があります。
また、「性的な言動」とは、「性的な内容の発言」および「性的な行動」を指します。
この点に関しては重要なポイントですので、次で詳しくご説明します。
「性的な言動」の定義
セクハラの重要要件となる「性的な言動」について、例を用いて、もう少し具体的に見てゆきましょう。
「性的な内容の発言」の例
例えば、
- 性的な事実関係を尋ねること
- 性的な内容の情報（噂）を流布すること
- 性的な冗談やからかい
- 食事やデートへの執拗な誘い
- 個人的な性的体験談を話すこと
などがあります。
「性的な行動」の例
例えば、
- 性的な関係を強要すること
- 必要なく身体へ接触すること
- わいせつ図画を配布・掲示すること
- 強制わいせつ行為
などがあります。
「性的な言動」の「行為者」および「被害者」の定義
「性的な言動」を行う者（行為者）には、事業主・上司・同僚に限らず、取引先等の他の事業主、更にはその事業主が雇用する労働者も、また、顧客、患者やその家族、学校における生徒等もなりえます。
また、男女とも「行為者」にも「被害者」にもなりえますし、異性に対するものだけではなく、同性に対するものも該当します。
また、「性的な言動」の被害を受ける者（被害者）の性的指向や性自認に関わらず、「性的な言動」であれば、セクハラに該当します。
「性的指向」や「性自認」とは
- 恋愛感情または性的感情の対象となる性別についての指向のことを「性的指向（Sexual Orientation）」と言う。
- 自己の性別についての認識のことを「性自認（Gender Identity）」と言う。
- 「性的指向」や「性自認」はすべての人に関する概念で、その在り方は人それぞれである。
昨今、ニュースやSNSなどでよく見かける「LGBT」「LGBTQ」「LGBTQ+」という言葉。気になっている方も多いのではないでしょうか。
これらは、
- L＝Lesbian（レズビアン＝性的指向が女性に向く女性）
- G＝Gay（ゲイ＝性的指向が男性に向く男性）
- B＝Bisexual（バイセクシャル＝性的指向が男性・女性のどちらにも向かう人）
- T＝Transgender（トランスジェンダー＝心と体の性が一致しない人）
- Q＝Queer / Questioning（クィア / クエスチョニング＝LGBTに当てはまらない性的マイノリティ / 性的指向・性自認が定まらない人）
の頭文字に、更に「+」（など）を繋げた略語で、セクシュアルマイノリティ（性的少数者）の総称となります。
職場におけるセクハラには、相手の「性的指向」や「性自認」に関わらず、「性的な言動」であれば該当します。
また、「性的指向」や「性自認」に関する本人の望まない暴露（アウティング）は、パワハラの3要件 を満たせば、パワハラとなります。
しっかり留意してゆきましょう。
セクハラの代表的なタイプ分けについて
男女雇用機会均等法において、セクハラには次のような代表的な2タイプの指標があります。
対価型セクシュアルハラスメント
職場において、労働者の意に反する「性的な言動」が行われ、それに拒否・抵抗したことで、解雇・降格・減給・労働契約の更新拒否・客観的に見て不当な配置転換などの不利益を受けるハラスメントのことを指します。
具体例として、
- 職場で上司が部下に性的な関係を要求し、拒否した為、その部下にとって不利益な配置転換が行われた。
- 出張中に上司が部下の身体に触り、抵抗した結果、労働契約が更新されなかった。
- 職場で日頃から上司が労働者の男女関係について公然と発言していた為、抗議したところ、降格となった。
などがあります。
環境型セクシュアルハラスメント
職場において、労働者の意に反する「性的な言動」により、労働者の就業環境が不快なものとなった為、能力の発揮に重大な悪影響が生じる等その労働者が就業する上で看過できない程度の支障が生じるハラスメントのことを指します。
具体例として、
- 職場で上司が部下の身体にたびたび触り、部下が苦痛を感じて就業意欲が低下させた。
- 同僚が取引先で、労働者の性的な内容の情報を意図的かつ継続的に流布した為、その労働者が苦痛を感じて仕事が手に付かなくなった。
- 労働者が抗議しているにも関わらず、同僚が業務に使用するパソコンでアダルトサイトを閲覧し、苦痛を感じて業務に専念できなくなった。
などがあります。
企業がセクハラ防止対策として求められる措置について
企業はパワハラ防止の為、以下の対応を義務付けられています。セクハラも同様です。
- 企業の方針等の明確化およびその周知・啓発
- 相談に応じ、適切に対応する為に必要な体制の整備
- 事後の迅速かつ適切な対応
- あわせて講ずべき措置（プライバシーの保護・不利益な取り扱いの禁止など）
更に防止対策の強化として、以下の対応が求められています。
- セクハラ等に関する国、事業主及び労働者の責務の明確化 ※
- 事業主に相談等をした労働者に対する不利益取扱いの禁止 ※
- 自社の労働者等が他社の労働者にセクハラを行った場合の協力対応（逆の場合も同様）
- 調停の出頭・意見聴取の対象者の拡大 ※
※ パワハラについても同様
この状況下で、セクハラ容疑者として名前が上がった場合、基本的に勤務先企業から事実確認の調査を受け、対応を求められる流れとなります。
企業も法令遵守の為、曖昧にはしない風潮であることを、今一度、意識しましょう。
まとめ
「セクハラの基本情報」について、まとめ情報は以下の通りです。
この記事のまとめ
- 「男女雇用機会均等法」によって、セクハラの基本基準は定義されている。
- セクハラのタイプ分けには、代表的な2タイプの指標がある。
- 相手の「性的指向」や「性自認」に関わらず、「性的な言動」であればセクハラに該当する。
- 他社の事業主や労働者等も対象となる。
- 企業はセクハラ防止の為に講ずべき措置が義務付けられており、強化も求められている。