本格的に「怒れない時代」がやってきました。
これまで多くの企業で人々は、マネージャーや先輩たちから「熱い指導」を受けて、後輩・若手は歯を食いしばりながら乗り越え、その結果、企業とともに成長してきました。
これらの「指導」や「アドバイス」等がすべて問題という訳ではありませんが、度を越した対応があったことも事実で、国も事態の改善に乗り出しました。
そのような状況を踏まえ、この章では「パワハラの基本情報」について触れ、あなたがビジネスの現場で失敗しない為に必ず押さえておくべきポイントをお伝えします。
「パワハラ防止法（改正労働施策総合推進法）」について
日本では「パワハラ防止法（改正労働施策総合推進法）」が成立し、大企業では2020年6月、中小企業では2022年4月から施行となりました。
それに伴い、企業にはパワハラ防止措置が義務付けられ、その対応を怠ったとみなされた場合、最悪、企業名を公表されることとなりました。
パワハラに対して、企業が責任を求められることとなった結果、それまで曖昧にされがちだったパワハラ行為がクローズアップされる形となり、各企業で程度の差はあれ、予防・対策の体制を整える流れとなっています。
（法令遵守は企業として当然のことですし、パワハラ撲滅は働く人たちにとっても大切なことで、体制が整えられることは素晴らしいことです）
この時代の流れから、発言や行動がパワハラ傾向にある人は、企業の中で問題視される風潮が強まっています。当然、評価にも影響します。
気を付けないといけないことは、パワハラ加害者の疑いをかけられた場合、最終的にパワハラ認定されなかった場合でも、悪いイメージが付いてしまうということです。
ビジネスパーソンとして生きてゆく限り、疑いをかけられること自体も避けるべきでしょう。
「パワハラ防止法」をベースに、この後、具体的なパワハラの内容について触れてゆきたいと思います。
パワハラの基本定義について
パワハラ事件を起こさない為に、まずは「そもそも、どんな状況になったらパワハラと言われるのか？」を詳しくご説明したいと思います。
一般的に「パワハラを受けた相手が、どのように感じるかが重要なポイントだ」と言われます。
ただ、それだけでは客観性に欠けますし、逆に、理不尽なクレームを言いたい放題という事態を引き起こしてしまう可能性もあります。
その為、両者に不利益が生じないよう、パワハラを判定する為の定義等がきちんと設けられています。
パワハラの定義
「パワハラ指針」において、職場におけるパワハラは次のように定義されています。
職場において行われる
- 優越的な関係を背景とした言動であって、
- 業務上必要かつ相当な範囲を超えたものにより、
- 労働者の就業環境が害されるもの
これら3つの要素すべてを満たすものがパワハラとされますが、客観的に見て、業務上必要かつ相当な範囲で行われる適正な業務指示や指導に関しては、パワハラに該当しないとされています。
ちなみに、「職場」とは単に「勤務地」を指すだけではなく、労働者が業務を遂行する場所であれば、どこでも「職場」に含まれます。
出張先や取引先との接待の場、状況に応じて通勤途中なども含まれます。
「労働者」に関しては、正規雇用労働者・非正規雇用労働者に関わらず、事業主が雇用するすべての労働者を対象とします。派遣労働者も同様に、措置を講じる必要があります。
パワハラの3要素
パワハラの要件となる3要素について、もう少し具体的に見てゆきましょう。
「優越的な関係を背景とした」言動とは
業務を遂行するにあたって、当該言動を受ける労働者が行為者に対して抵抗や拒絶することができない蓋然性が高い関係を背景として行われるものを指します。
例えば、
- 職務上の地位が上位の者による言動
- 協力を得なければ業務の円滑な遂行が困難となる立場にある同僚や部下による言動
- 抵抗または拒絶することが困難な同僚や部下からの集団による行為
などがあります。
「業務上必要かつ相当な範囲を超えた」言動とは
社会通念に照らし、当該言動が明らかに業務上必要性のない、またはその態様が相当でないものを指します。
例えば、
- 業務上明らかに必要性のない言動
- 業務の目的を大きく逸脱した言動
- 業務を遂行する為の手段として不適当な言動
- 当該行為の回数、行為者の数等、その態様や手段が社会通念に照らして許容される範囲を超える言動
などがあります。
この判断にあたっては、さまざまな要素を総合的に考慮することが必要となります。
「就業環境が害される」とは
当該言動により、労働者が身体的または精神的に苦痛を与えられ、就業環境が不快なものとなった為に能力の発揮に重大な悪影響が生じる等、就業する上で看過できない程度の支障が生じることを指します。
この判断基準としては、「社会一般の労働者が、就業する上で看過できない程度の支障が生じたと感じるような言動であるかどうか」を基準とすることが適当とされています。
言動の頻度や継続性は考慮されますが、強い身体的または精神的苦痛を与える言動の場合には、1回でも就業環境を害すると判断される場合があります。
パワハラの代表的なタイプ分けについて
パワハラ行為を単純にタイプ分けすることはできませんが、判断材料のひとつとして、次のような代表的な6タイプの指標があります。
身体的な攻撃（暴行・傷害）
該当する例：殴る・蹴る・相手にものを投げつける
該当しない例：誤ってぶつかる
精神的な攻撃（脅迫・名誉棄損・侮辱・ひどい暴言）
該当する例：人格を否定するような言動を行う・必要以上に長時間の叱責や他の労働者の前で威圧的な叱責を繰り返す
該当しない例：遅刻など社会的ルールを欠いた言動を繰り返し、再三注意しても改善されない労働者に対して一定程度強く注意する
人間関係からの切り離し（隔離・仲間外れ・無視）
該当する例：特定の労働者を仕事から外し、長時間別室に隔離する・同僚が集団で無視する
該当しない例：一時的に別室で研修を受けさせる
過大な要求（業務上明らかに不要なことや遂行不可能なことの強制・仕事の妨害）
該当する例：新入社員に十分な教育を与えず、到底対応できない業績目標を課し、到達できないことを叱責する・私的な雑用を強制的に行わせる
該当しない例：労働者育成の為に現状よりも高いレベルの業務を任せる・繁忙期に通常時よりも多くの業務を任せる
過小な要求（業務上の合理性なく能力や経験とかけ離れた程度の低い仕事を命じることや仕事を与えないこと）
該当する例：管理職を退職させる為に誰でも遂行可能な業務のみを行わせる・気に入らない労働者に仕事を与えない
該当しない例：労働者の能力に応じて、業務内容や業務量を軽減する
個の侵害（私的なことに過度に立ち入ること）
該当する例：労働時間外でも継続的に監視する・私物の写真撮影をする・労働者のデリケートな個人情報について、本人の了解を得ずに他の労働者へ暴露する
該当しない例：労働者への配慮を目的として、労働者の家族の状況等についてヒアリングを行う
パワハラの判断はケースバイケースの検討が必要となり、前述の該当例も絶対ではありませんが、参考としてご覧ください。
企業がパワハラ防止の為に講ずべき措置について
企業はパワハラ防止の為、以下の対応を義務付けられています。
- 企業の方針等の明確化およびその周知・啓発
- 相談に応じ、適切に対応する為に必要な体制の整備
- 事後の迅速かつ適切な対応
- あわせて講ずべき措置（プライバシーの保護・不利益な取り扱いの禁止など）
この状況下で、パワハラ容疑者として名前が上がった場合、基本的に勤務先企業から事実確認の調査を受け、対応を求められる流れとなります。
企業も法令遵守の為、曖昧にはしない風潮であることを、今一度、意識しましょう。
まとめ
「パワハラの基本情報」について、まとめ情報は以下の通りです。
この記事のまとめ
- 日本では「パワハラ防止法（改正労働施策総合推進法）」が成立し、大企業では2020年6月、中小企業では2022年4月から施行となった。
- 「パワハラ指針」によって、パワハラの基本基準は定義されている。
- パワハラのタイプ分けには、代表的な6タイプの指標がある。
- 企業はパワハラ防止の為に講ずべき措置が義務付けられている。
- 発言や行動がパワハラ傾向にある人は企業の中で問題視される風潮が強まっており、評価にも大きく影響する可能性がある。